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    领导-成员交换结构与测量管理学论文【摘要】领导-成员交换理论认为领导会与成员建立不同的交换关系,圈内-圈外现 象在组织中普遍存在。在领导-成员交换理论的研究中,领导-成员交换关系的结构和测量 问题是一个核心问题。 【关键词】组织领导;领导-成员交换;单维结构;多维结构 在组织行为的研究中,提高组织领导行为的效能一直是一个备受关注的核心问题,许多 学者都致力于这一问题的研究,从不同的角度提出了不同的理论。 Dansereau等人首次提出了领导-成员交换理论(leader-memberexchange, LMX)。其基本假设认为:领导会以不同的方式对待下属,同时下属也会做出不同的反馈, 因此领导和下属之间会发展出不同类型的关系。根据LMX 理论,由于资源与时间的有限性, 领导者只能针对组织中的小部分成员建立相对特殊的关系,形成了一个特殊的“圈子”,“圈 内”(in-group)成员受到领导者的特殊关注,能得到更多的信任、尊重及与工作相关的利益, 而作为交换,领导也将得到下属的信任、尊重和喜欢,从而建立一种较高水平的相互作用; “圈外”(out-group)成员与领导者的关系只维持在组织的正常规则之内,很少得到领导者更 多的注意,在这种情形下的交换关系显得缺乏一种积极的互动力,往往表现为任务导向。 Hollander()等发现圈内-圈外现象在许多组织中都是普遍存在的,接下来的研究揭示 出了这一现象存在的原因、发展过程、影响因素和结构等一系列问题。其中,对 LMX 构和测量问题一直是一个关键问题,因为对LMX的前因变量和效果变量等一系列问题的研 究都有赖于对LMX 结构的明晰和测量的完善。许多国内外学者对这一问题都进行了卓有成 效的研究。 一、LMX 的单维结构及测量 一些研究者如Graen()、Graen 和Scandura()、Graen 和Uhl-Bien()等人认为, 如果领导与其部属之间的交换只局限于和工作有关的方面,那么领导-成员交换应该是单维 的,是对领导和成员工作关系好坏的整体反映。领导-成员交换是一个从低质量(圈外交换 out-groupexchange)到高质量(圈内交换 in-groupexchange)的连续体。依据这一单维构想 的假设,学者们开发出了个题目的LMX 量表和个题目的LMX 量表(LMX-)(Graen,Novak)。 LMX-是测量LMX 的最常用的量表,包括个项目,Gerstner 和Day()的元分析发现, LMX 的内部一致性信度比较高,一般在.-.之间。Hui 等人对LMX-进行了修订,发现在中国 企业中LMX-的信度为.。 二、LMX 的多维结构及测量 现实环境中,领导与成员的交往与互动很难仅仅局限于工作情景之中,上下级交换关系 的确立过程实际上是双方角色的获得过程,而角色理论所强调的正是角色的多维度性。领导 -成员交换的高低(圈外交换到圈内交换)会随着双方交换内容的不同而变化。因此 Dienesch 和Liden()认为,LMX 是多维的,主要有个维度,即情感(affect)、贡献(contribution) 和忠诚(loyalty)。后来,研究者使用关键事件访谈技术,依据归因理论(attributiontheory)、 角色理论(roletheory)和社会交换理论,验证了 Dienesch 等人的多维构想假设。Liden Maslyn()做了一个研究来探索领导成员交换关系的维度。研究目的之一是确定交换关系质量的维度数量,第二是编制一个测量这些维度的新量表。研究结果发现了第四个维度,专业尊 敬(professionalrespect),从而发展出了LMX 的四维结构说。 Dienesch 和Liden、Liden 和Maslyn()对LMX 四维结构的四个维度给出如下的定义。 情感,指领导与成员双方建立起来的,主要基于个人相互吸引而非工作或专业知识方面 的彼此间的情感体验。在LMX 的形成中,领导和成员双方的互动行为起了关键的作用。社 会心理学认为相互的喜爱(liking)是互动行为研究中的核心变量,管理学研究也表明喜爱 影响领导和成员的关系。在早期LMX 发展阶段和形成后的稳定阶段,情感起了决定作用, 双方的情感是影响信任、忠诚和责任的基本因素。因此情感是LMX 的基本变量,会对LMX 质量产生影响。大量研究已经发现了情感作为领导-成员交换关系的一个关键维度的支持证 据(Lidenetal,;Waye&Ferris,),Liden 等()发现相比领导对员工的绩效评估来讲,喜欢是领 导成员交换关系的一个更好的预测指标。 忠诚,指领导与成员中的一方对另一方的目标和个人品质公开表示支持。忠诚包含了对 一个稳定目标的信念,也就是说只有其中一方对另一方表达忠诚,才能发展出高质量的信任。 Liden 和Graen 的实证研究表明,领导通常会让忠诚的部属去做需要独立做出判断和承担责 任的任务。所以忠诚会对LMX 的发展和维系产生影响。 贡献,指领导与成员关系中双 方对共同目标所付出努力的数量、方向和质量方面的知觉。它是与工作有关的维度,这些与 工作有关的行为或绩效对发展高质量的LMX 很重要。绩效好的成员更能够给领导留下深刻 印象,得到资源和支持。高质量的关系是指领导和成员之间更多地交换有价值的资源。 专业尊敬,指领导与成员关系中双方彼此所拥有的,在工作领域中的声誉的知觉程度。 胜任工作是发展高质量关系的核心标准,因此领导和成员对彼此胜任工作的能力和专业素养 的知觉对LMX 的质量有重要的影响。 在此基础上形成了LMX 四维度的测量量表(LMX-MDM),每个维度有个条目,共 个条目,这些分 (下转第页)(上接第页)量表的信度在.-.之间。王辉等人把LMX-MDM 进行了修订,并根据中国企业的实际情况,在保留原来问卷的结构和条目的情况下,每个维 度又增加了一个条目,结果发现在中国企业中LMX-MDM有很好的信度和效度,其中内部 一致性在.-.之间,验证性因素分析也发现了 LMX-MDM 有很好的结构效度,与工作绩效的 相关分析也表明有LMX-MDM与工作绩效的相关系数为.,.,.,和.,也说明LMX-MDM的 效标关联效度是不错的。 除了LMX-和LMX-MDM 外,用于测量LMX 的量表还有十几种,量表项目的数量 也从~个不等,其中曾经普遍使用或还在使用的量表有俄亥俄领导行为描述问卷 (leaderbehaviordescriptionquestionnaire,LBDQ)、领导行为量表(leaderbehaviorindex)、角色定 向量表(roleorientationindex,ROI)、领导者注意量表(leaderattentionscales)等。另外还有一些 其他的测量方法,如,Fairhurst()等人让领导-成员对偶关系中的参与者做约分钟的典型讨 论,把讨论的内容转换成文字后再进行编码和分析,主要是根据对话中表现出来的社会距离 和控制策略等进行分析。另外,Youngs()等采用犯人的两难情境或类似的交换情境来测量 交换行为。 三、对LMX 结构和测量的讨论 对LMX 核心结构理解的不一致导致了对 LMX 测量的混乱,许多研究者在选择哪种测 量工具上显得无所适从。而有研究者认为这些混乱是根本不必要的。Liden Maslyn认为 对LMX 的结构维度分析不一定需要得到一个确定的模式,而是需要与不同的考察目的和结 果变量相结合。如要考察LMX 与满意度的关系,采用情感、忠诚度和贡献知觉是合适的, 而如果仅仅用LMX 来预测组织承诺水平,则只要用成员的贡献知觉一个指标就可以了。对 LMX 核心结构认识的进一步深化,较好地体现出LMX 理论的权变性特征。 另外值得注意的是 LMX 描述的是成对关系,因此对LMX 的测量应该有两个角度,即 从成员的角度出发测量成员对 LMX 的看法(简称 M-LMX),同时还要从领导的角度出发测 量上级对LMX 的看法(简称L-LMX)。从理论上讲,L-LMX 与M-LMX 的一致性程度越高, 就说明领导和成员之间的交换越充分,领导和成员之间就越容易形成看待、解决问题的默契, 因而LMX 的质量就越高。Gerstner 等人()经过研究发现,LMX 从成员角度测量时,信度系 数会提高。因此他认为,领导的LMX 可能是较复杂的多维结构,需要用多维量表进行测量, 而成员的LMX 可能是单维的,测量可以相对简化一些。另一种观点认为,这种不一致是客 观存在的,可采用样本权重(sample-weighted)相关聚合来进行综合评价。一般认为后一种聚 合评价方法更具有可操作性。在过去,大多数对L-LMX 的测量中也只是简单修改或复制了 M-LMX 的测量问卷。这些研究也只是测量了领导对成员的影响,而没有测量成员对领导的 影响(Maslyn&Uhl-Bien,)。也有学者开始针对这一问题开发出一些测量L-LMX 的工具,例 如,Gary 和其同事()共同开发一个与LMX-MDM平行的SLMX-MDM。但目前更多的还 是采用成员报告的方式。 【参考文献】 []俞达,梁钧平.对领导者-成员交换理论(LMX)的重新检验——一个新的理论模型 [J].经济科学,,(). []任孝鹏,王辉.领导-部属交换(LMX)的回顾与展望[J].心理科学进展,,,(). []王辉,牛雄鹰.领导-部属交换的多维结构及对工作绩效和情境绩效的影响[J].心 理学报,,().

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    lmx 领导 成员 交换 结构 测量 管理学 论文

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